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       2014年5月6日 ，江蘇省高院召開新聞發(fā)布會，通報了2013年度全省法院審判勞動爭議案件的有關情況，并通過十大勞動爭議典型案例，明確了十種情形下用人單位與勞動者的權利和責任，涉及特殊工時制、單位搬遷員工解除合同、聘用內退職工、勞務“逆向”派遣、辭退違紀員工等備受社會關注的熱點和焦點問題，為用人單位依法用工，勞動者依法維權提供了指引。

通訊員 沈高軒 揚子晚報記者 于英杰

A 關鍵詞 單位搬家

嫌單位搬得太遠員工不干了 單位應支付經濟補償金

【案情】2007年12月，周某應聘到一家配件公司，后來簽訂無固定期勞動合同。2012年7月，公司為響應政府號召搬到新的生產區(qū)，員工也將全部到新廠區(qū)上班。

公司就搬遷事宜征求員工意見，周某等表示“孩子上學、路太遠、暈車”，不同意到新廠址上班。公司向周某等人發(fā)出《報到上班通知》，通知8月3日前報到，否則按曠工處理。周某等人回函表示，公司遷廠屬勞動合同法規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化，公司可解除勞動合同，但應支付經濟補償金。公司不予理會，認定他們曠工，將他們辭退。

周某將公司訴至法院，請求判令公司撤銷辭退決定，并支付違法解除勞動合同賠償金等。法院經審理認為，公司整體搬遷，客觀上造成周某等人在途時間延長、上班不方便等影響，與勞動合同訂立時依據的客觀情況發(fā)生了重大變化，周某書面表示不愿到新廠區(qū)工作并要求公司支付經濟補償金，雙方未能就變更勞動合同內容達成協議，這種情況下，公司可以解除勞動關系，但應依法按周某的工作年限支付經濟補償金。

【看點】企業(yè)應政府產業(yè)結構調整的要求整體搬遷，造成勞動者在途時間延長、照顧家庭不方便，與勞動合同訂立時依據的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方不能達成協議從而解除勞動合同的，企業(yè)應付經濟補償金。法官表示，勞資雙方若無法履行勞動合同，企業(yè)可按《勞動合同法》規(guī)定，解除勞動合同并支付經濟補償金，但不是違法解除。

B 關鍵詞 內退職工

聘用內退職工又解除合同 新單位要支付經濟補償金

【案情】2011年5月，沈某在一家國企辦理內退手續(xù)，社保仍由原國企繳。兩月后，沈某進入一家科技公司擔任副經理。第二年底，科技公司就解除與沈某勞動關系一事征求沈某意見，沈某同意，并與公司辦理了移交物品等手續(xù)。

被辭退后，沈某將科技公司訴至法院，請求判令對方支付解除勞動合同經濟補償金。

法院經審理認為，就解除勞動合同一事，科技公司征求意見時，沈某表示同意，且辦理移交手續(xù)，應視為雙方已協商一致解除勞動關系，雖然沈某是其他單位的內退人員，但由于雙方未就支付經濟補償金進行特別約定，所以，科技公司仍應向沈某支付解除勞動合同經濟補償金。

【看點】與原用人單位保留勞動關系的內退職工與新的用人單位建立用工關系的，應按勞動關系處理，若雙方無特別約定，勞動者要求新用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的，應予支持。

法官表示，職工從原單位下崗或內退后，雖然原單位仍為其繳社保，但一般不再發(fā)工資或只發(fā)放少量生活費。法律規(guī)定，他們與新單位建立用工關系的，應按勞動關系處理。《江蘇省勞動合同條例》規(guī)定，雙方可就支付經濟補償金和簽訂無固定期限勞動合同作出特殊約定，如果沒有相關約定，在解除或終止勞動合同時，應承擔支付經濟補償金的責任。作為下崗、內退職工，應將與原單位保留勞動關系的情況如實告知新單位。

C 關鍵詞 勞務派遣

單位給自己派遣員工 屬于“逆向派遣”，合同無效

【案情】2003年10月，常某到一高校飲服部門工作。2008年1月，常某與一家勞務公司簽訂派遣合同，由該公司將她派至原崗位。合同到期后，常某再次與勞務公司簽訂派遣合同。此后，勞務公司陸續(xù)為她繳社保。

后來常某生孩子，高校批準她休產假，正常發(fā)工資。可產假期滿后，常某向高校、勞務公司三次寄出申請，希望安排工作，但沒動靜，經交涉無果，常某訴至法院，請求確認與勞務公司簽訂的勞務派遣合同無效，高校為其辦理解除勞動合同手續(xù)等。

法院查明，勞務公司2007年6月成立，發(fā)起人為一家招待所、胡某和莊某，招待所是大股東，而招待所主要投資人是高校。這意味著，高校先跟他人設立勞務公司，再將原雇用的常某改為由勞務公司派遣至自己單位，這違反勞動合同法規(guī)定，即用人單位不得出資或合伙設立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者，常某與勞務公司的派遣合同無效，她的勞動關系和合同仍屬高校，遂判決支持常某的訴請。

【看點】用人單位或其所屬單位出資或合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，勞務派遣合同無效，勞動者勞動關系的相對方仍是該實際用工單位。

法官表示，用人單位為逃避簽訂無固定期勞動合同和繳納社保等法定義務，喜歡雇用派遣工，尤其在勞動合同法實施后，更想法將原來的常用工在不改變崗位、內容的情況下轉為派遣工。《勞動合同法》對此予以制止，以防范用人單位將本來完整的勞動關系人為分割，逃避勞動法責任，任意使用勞務派遣工。

今年1月，國家人社部出臺了勞務派遣暫行規(guī)定，其中明確一個單位的勞務派遣員工不得超過本單位員工總數的10%，同時給予用人單位兩年的過渡期，單位應在過渡期內調整用工關系。如果單位沒有調整，勞動者可以據此通過勞動監(jiān)察、仲裁、訴訟等方式維權。

■相關新聞——

去年勞動官司中合同糾紛占六成多

省高院昨通報，去年法院新收勞動爭議一審案件約4.9萬件，較上年繼續(xù)增長，仍處于高位運行。

在勞動官司中，勞動合同爭議案有3.1萬多件，占總數六成多；其他數量較大的是事實勞動關系爭議、勞動保險爭議。值得關注的是，勞動者的利益訴求更加多元化，涉及勞動合同訂立、履行和解除的各方面，比如雙倍工資、加班工資、經濟補償、解除合同、損害賠償、競業(yè)限制、服務期違約金、社會保險損失賠償等。此外，勞務派遣爭議明顯增多，去年《勞務合同法修正案》和《江蘇省勞動合同條例》相繼實施，對勞務派遣嚴格限制，引發(fā)對蘇南廣泛采用的產線外包等新產業(yè)模式的合法性爭議。蘇州兩級法院全年新收勞動案件7300余件，同比增長40%。

其它七大勞動爭議

典型案例

案例一

勞動者崗位的工時工作制度應根據實際工作情況予以確定

【看點】雖然用人單位對勞動者的工作崗位申請實行特殊工時工作制并獲得批準，但如果勞動者崗位作息制度已與標準工時制無異，用人單位仍應按照標準工時制向勞動者支付雙休日加班工資。

案例二

用人單位應當按勞動合同約定提供勞動條件

【看點】用人單位要求銷售人員在家辦公，使其無法開展銷售業(yè)務及獲得提成工資，勞動者在提出上班請求被拒絕后要求解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

案例三

人事主管因自身的原因不簽訂書面勞動合同不得主張雙倍工資

【看點】作為公司的人事主管，應當按照公司的要求為自己及其他員工簽訂書面勞動合同，其在不履行相應職責后，又以公司未與其簽訂書面勞動合同為由主張雙倍工資的，不予支持。

案例四

勞動者在勞動關系解除或終止后應當返還用人單位財物

【看點】勞動者基于履行勞動合同而占有用人單位財物，在勞動關系終止或解除后，應當主動將財物返還。

案例五

用人單位可以辭退嚴重失職的勞動者

【看點】勞動者因嚴重失職給用人單位造成重大損害的，用人單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定或勞動合同約定，解除雙方的勞動合同。

案例六

發(fā)包人與個人承包經營者對勞動者的損害承擔連帶責任

【看點】用人單位實行承包經營，使用勞動者的個人承包人不具備用人單位資格，由具備用人單位資格的發(fā)包人承擔工傷保險責任，個人承包人對此承擔連帶責任。

案例七

用人單位法定代表人或股東變更不影響用工責任的承擔

【看點】在勞動用工關系中，用人單位以名稱、法定代表人、負責人等事項變更為由，拒絕向勞動者承擔用人單位義務的，不予支持。